Evolution des parcours professionnels

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Définir des parcours professionnels : pour quoi faire ?

La notion de parcours professionnels ne peut s’entendre que si les métiers sont auparavant définis, ce qui est un des préalables effectivement posés par le projet de circulaire.

L’Alliance du Trèfle considère cependant que cette définition nécessite
d’abord une clarification des missions que doit remplir le MAAF.

Lors de sa première rencontre avec l’Alliance du Trèfle au printemps 2012, le Ministre a clairement indiqué que le travail de définition des missions du MAAF serait présenté aux organisations syndicales au cours des 6 prochains mois. Ce qui a vu un timide début de concrétisation lors de la conférence sociale animée par le Ministre le 30 novembre dernier. Dont acte !

Dans le projet de circulaire, le métier est défini principalement par :

  • le domaine d’activité concerné (lien avec les missions) ;
  • la fonction, qui nécessite la définition des niveaux de responsabilité ;
  • les compétences nécessaires pour la mise en œuvre, avec son corollaire indispensable de formation initiale et d’adaptation par la formation continue.

Le parcours professionnel doit avoir, à notre sens, le double objectif de permettre l’épanouissement de l’agent dans son métier et de répondre plus efficacement aux demandes sociétales vis-à-vis des missions du MAAF.

Il doit faire une place importante au facteur humain au regard des choix entre vie professionnelle et vie personnelle pour lesquelles chacun doit pouvoir garder son libre arbitre, sans jugement et sans a priori de la part du ministère employeur.

Il s’appuie sur le parcours passé de l’agent et sur ses souhaits d’évolution, que l’on peut classer selon les repères suivants :

  • le développement des compétences acquises lors des formations initiales ainsi que de l’expérience acquise et d’une formation continue adaptée et que nous considérons comme prioritaire ;
  • l’approfondissement de compétences spécifiques, obtenues lors de formations continues « validantes » et après une phase de mise en œuvre sur le terrain, ou bien lors d’une expérience exposée dans un dossier présenté devant la commission, l’ensemble aboutissant à la reconnaissance du statut d’expert ;
  • une démarche volontaire pour devenir un spécialiste en ayant accès à des formations supérieures doctorales, ou par une démarche universitaire de valorisation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • le développement de compétences spécifiques au management des équipes, par l’expérience obtenue lors de la prise de postes successifs et en s’appuyant sur une formation continue adaptée.

L’Alliance du Trèfle considère que la construction du parcours professionnel ne doit pas conduire à des types de carrières totalement cloisonnés (enseignant, expert, spécialiste, encadrant technique…). En effet, l’évolution constante des demandes vis-à-vis des missions du MAAF, l’allongement de la durée des carrières professionnelles et les évolutions des attentes des individus ne peuvent que conduire à développer des allers-retours entre les différentes grandes catégories de métiers. Cette situation est loin d’être négative, voir handicapante, pour le MAAF. Elle permet un brassage des cultures en évitant un effet de corporatisme néfaste à la construction d’une réelle communauté de travail.

Pour l’Alliance du Trèfle, le parcours professionnel qualifiant est un guide permettant à l’agent d’évoluer dans quatre grandes catégories de métiers :

L’enseignant :
Le face à face avec des élèves est un métier qui doit être reconnu à sa juste valeur et il doit pouvoir bénéficier de la même reconnaissance que les autres métiers, notamment au regard de l’importance stratégique de l’enseignement agricole au sein du ministère.

L’encadrant technique :
Ce ne doit pas rester la « voie royale » pour avoir le parcours de carrière le mieux valorisé et surtout le plus reconnu par l’Administration. Il doit faire l’objet de la même attention en termes non seulement de suivi et de gestion mais également en termes de formation : l’encadrement est un métier que l’on apprend, notamment lors de la première prise de poste, et qui nécessite des mises à niveau régulières.

Le spécialiste :
Sa formation est de niveau supérieur équivalent à un doctorat d’université (bac+8). Il doit pouvoir bénéficier d’une gestion spécifique au regard de ses compétences identifiées. Son parcours professionnel doit faire l’objet d’un traitement dérogatoire puisque les notions de promotion et de mobilité ne sont pas toujours compatibles avec le statut de spécialiste.

L’expert :
La reconnaissance des compétences acquises et qui peuvent correspondre à la notion d’expertise (sciences dures ou sciences molles) ne sont pas de même nature que celles qui sont liées à l’accroissement de la connaissance et de la compétence acquises par la succession de prises de postes. L’expert doit avoir des connaissances spécifiques, obtenues dans le cadre des différents postes occupés et/ou une formation continue éventuellement « validante ».

Les domaines pour lesquels l’Administration souhaite développer cette culture de l’expertise doivent faire l’objet d’une définition préalable cohérente avec les missions du MAAF et avoir été présentés au comité technique ministériel (CTM) pour une validation partagée. Ces domaines ayant été validés, il est nécessaire de définir, au même titre que pour le contenu d’un enseignement, les éléments ou modules qui doivent être validés pour définir, dans un souci d’équité, le niveau d’expertise obtenu : junior, senior… Un comité ad hoc sera constitué pour valider les dossiers qui seront déposés par les impétrants. Ce comité proposera les listes des experts identifiés à la commission administrative paritaire (CAP) du corps compétent pour avis et validation définitive par le Secrétaire général du MAAF.

Afin de s’assurer du maintien, voire de l’accroissement du niveau de l’expertise acquise par l’agent, il est impératif d’assurer un suivi individuel des experts à la fois pour que ceux-ci puissent conserver le statut lié à leur niveau de compétence, mais également leur proposer les formations adéquates ou bien des postes leur permettant de développer leurs compétences d’expert. Cette fonction d’appui est absolument nécessaire pour assurer non seulement le suivi adapté des agents experts, mais également pour que les qualifications soient cohérentes avec les missions portées par le MAAF ou les ministères au sein desquels des agents MAAF apportent leur savoir-faire.

Enfin, il appartient au MAAF, dans le cadre du suivi des experts, de mettre en place un dispositif permettant à ceux qui sont potentiellement intéressés par l’accès à la Formation complémentaire par la Recherche (FCPR) avec les moyens financiers adaptés. Il y a un intérêt majeur à ce que cette FCPR soit proposée à des agents bénéficiant d’une certaine expérience de terrain pour que le MAAF bénéficie de spécialistes orientés vers la « recherche et développement » plutôt que de spécialistes tournés vers la « recherche fondamentale ».

La mobilité :

Deux grands axes structurent la notion de mobilité :

  • une volonté de changement de métier, de secteur ou de localisation géographique dans le cadre d’un projet personnel de carrière ;
  • une contrainte pour l’obtention d’une promotion à un grade supérieur.

Pour ce qui concerne le premier  type de mobilité, l’Alliance du Trèfle est très vigilante sur la question de la durée sur un poste.

Force est de constater que :

  • les contraintes de réduction d’effectifs priment désormais sur la bonne marche des services et il n’est pas admissible que la carrière d’un agent soit arbitrairement sacrifiée
  • le maintien de la règle des trois ans introduit une rupture d’égalité entre agents puisqu’elle n’est pas appliquée par tous les employeurs et pour tous les agents.

L’usage veut que l’agent fasse état de 3 années de présence à un poste pour être autorisé à en solliciter un autre, tant pour mobilité structurelle que fonctionnelle. Mais la loi ‘mobilité’ a modifié les règles en la matière et il serait temps que notre ministère en prenne acte ! Il faudrait donc désormais parler de contrat entre le recruteur et le recruté pour définir la durée minimale de présence sur un poste. Le principe des 3 ans ne peut de toute façon plus être qu’une préconisation indicative.

Il est clair que des situations personnelles et sociales particulières doivent être prise en compte pour que ces contraintes de délais, même si elles ont fait l’objet d’un contrat entre le recruteur et le recruté, puissent être appliquées avec discernement et non de manière aveugle.

L’Alliance du Trèfle constate avec intérêt que le MAAF commence à consentir un assouplissement de la règle des 3 ans, notamment en élargissant les possibilités de dérogation. Mais c’est insuffisant !

Pour ce qui concerne le deuxième type de mobilité, il faut tenir compte de deux réalités : l’arrêt des recrutements conduit à un vieillissement des corps et donc à une augmentation de la proportion des effectifs susceptible de solliciter des postes de catégorie élevée (niveau 2 ou 3). Or, la restructuration des services de l’État a conduit dans le même temps à une réduction du nombre de ces postes. L’inadéquation est donc croissante entre l’offre et la demande. Dans ces conditions, il faut mettre en place une nouvelle approche qui doit prendre en compte le périmètre d’action du nouveau poste et non plus la question de la structure fonctionnelle ou territoriale dans laquelle l’agent sera affecté à un poste du niveau requis. En effet, au sein d’une structure, l’agent pourra passer d’une mission sur l’enseignement agricole à une mission sur la PAC, ou d’une mission de niveau départemental à une mission interdépartementale ou régionale.

Cette évolution permettra une gestion équitable des personnels entre ceux proches de l’administration centrale ou des grands pôles régionaux – et qui peuvent aisément changer de structure tout en restant géographiquement au même endroit – et ceux qui œuvrent, par exemple, dans des chefs-lieux de départements.

Le tableau d’avancement :

L’inscription à un tableau d’avancement doit respecter les éléments contenus dans le statut des agents concernés et ne pas être assujettie à un plan-type de carrière qui serait contraire avec la notion même de parcours professionnel.

Il est donc nécessaire que les agents bénéficient d’un suivi personnalisé. Ainsi, avec leur référent carrière, ils pourront définir le parcours professionnel qui leur permettra le mieux d’identifier les opportunités qui leur conviennent, mais surtout de faire les choix qui permettront le moment venu leur inscription au tableau d’avancement dans le respect des textes statutaires. Cette démarche, qui devrait être effectuée annuellement, n’est pas nécessairement liée aux entretiens professionnels qui sont d’une autre nature.

Il faut également appréhender la question des affectations des cadres A issus des concours professionnels ou des listes d’aptitudes. En effet, au cours des dernières CAP, le constat partagé a été fait que la réduction des postes dans le cadre de la RGPP et maintenant de la « modernisation de l’action publique » conduit à une baisse de l’offre de postes pour ces agents. Il faut mettre en place une démarche innovante pour que nos collègues puissent bénéficier de la promotion qu’ils ont méritée. Sans pour autant oublier, notamment pour la filière administrative, une nécessaire mise en cohérence de la prime de fonction et de résultats (PFR) qui conduit, pour certains agents, à une promotion « sanction » puisque la rémunération finale est en baisse après le bénéfice de la promotion.

La formation :

L’Alliance du Trèfle constate que le volet formation est régulièrement le parent pauvre des parcours professionnels. Il est nécessaire que tous les agents bénéficient d’une offre de formation, mais surtout qu’ils puissent réellement la suivre. Les formations ne doivent pas être réservées exclusivement aux experts et aux spécialistes. La formation doit être reconnue comme un acte majeur et indispensable du parcours professionnel, notamment pour l’encadrement qui doit bénéficier pour une première prise de poste d’une formation en 5 points :

  1. une semaine de formation à l’emploi avant la prise de poste ;
  2. la mise en place d’un tuteur en position d’encadrement dans une autre structure ou région géographique ;
  3. la rédaction d’un rapport dit « d’étonnement » dans le premier mois ;
  4. une semaine de formation après un mois ;
  5. une semaine de formation après 6 mois

Le suivi :

L’Alliance du Trèfle demande que la mise en œuvre de ce processus de parcours fasse l’objet d’un suivi organisé pour qu’un bilan soit présenté chaque année aux organisations représentatives des personnels notamment au sein des CAP des corps concernés. Il est nécessaire que dans le cadre du bilan social et du bilan formation continue (FORMCO), une présentation soit faite au CTM.

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16 réflexions sur « Evolution des parcours professionnels »

  1. Enfin une vision réelle des difficultés posées par les parcours du combattant, …pardon… de carrières.
    Continuez ainsi sans jamais perdre de vue le pragmatisme.
    Merci.

  2. La notion de la cotation des postes en 2 ou en 3 est très subjective. Autrefois réservée aux postes d’encadrement et DGAL, elle a été à maintes fois utilisée pour augmenter l’attractivité de certains postes de chefs de service dans des départements où ce manque d’attractivité laissait présager une carence longue préjudiciable au bon fonctionnement du service.
    Par ailleurs, avec la création des DDPP, bon nombre de taches autrefois dévolues aux DDSV ont été reportées sur les chefs de service (elaboration des plans d’action, gestion des vacataires, comptabilité, plans de formation etc….) pour suppléer à l’engluement des directeurs et directeurs-adjoints dans des taches administratives qui tiennent plus de la courroie de transmission que de l’animation du service.
    En ce sens , et bien que ce soit contraire à l’idée d’origine, la RGPP a plutôt multiplié les postes à responsabilités, celles ci étant diluées dans les organigrammes par la coexistance de responsables à fonction administratives et de responsables à fonction technique ( c’est bien comme ça que c’est acté en AQ) , puisque la diversité des domaines à gérer necessite leur maintien dans chaque secteur.

    1. Bonjour et merci de votre intervention qui met l’accent sur des dérives qui peuvent représenter de véritables problématiques.

      Il est exact que la cotation des postes, sensée représenter leur degré de responsabilité, a pu être utilisée à d’autres fins. Il ne faut pas bien entendu nier l’importance du « service rendu » à l’administration lorsqu’on accepte de prendre en charge des postes peu attractifs. Mais plutôt que de venir « polluer » la cotation du poste qui relève d’une autre approche, plutôt que d’accepter que des « échanges oraux de bons procédés » (si vous prenez ce poste, on vous met en priorité sur un suivant ou sur un tableau d’avancement) se fassent de façon plus ou moins visible, fiable et homogène, on pourrait effectivement songer à ce qu’un autre critère que la cotation vienne pondérer l’évaluation du poste, qui traduise le besoin de l’administration à pourvoir le poste, et donc le service rendu par le candidat… et surtout en laissant une trace enregistrée sur le parcours de carrière. C’est une suggestion qui alimentera les réflexions de l’alliance du trèfle.

      Pour la seconde partie de votre remarque concernant l’impact de la RGPP sur la nature des tâches réalisées par les postes de chefs de service (ou équivalents) nous constatons avec vous à la fois ces changements de nature des tâches et la multiplication des niveaux d’encadrement qui séparent le préfet des agents de terrain. Dans un contexte où les tâches et les responsabilités administratives ou « managériales » ont une tendance inflationniste à occuper le devant de la scène, l’ alliance du Trèfle a toujours tenu à rappeler l’importance des responsabilités techniques et a dénoncé le risque de voir se raréfier les compétences nécessaires à l’exercice des missions et donc à l’action de l’état : Nous somme convaincus qu’il est nécessaire de maintenir au sein des cadres de la Fonction Publique une double valence managériale et technique, et que ce n’est pas en les opposant ou en valorisant l’une mieux que l’autre que les missions seront mieux accomplies.

  3. En lien avec les notions d’avancement, de déroulement de carrière et de mobilité, une question se pose, celle de la mobilité fonctionnelle et/ou struturelle. Je m’explique: un agent ayant obtenu le diplôme d’ingénieur par une VAE, ne peut valoriser ce diplôme qu’en sollicitant un avancement (examen professionnel ou au choix). A l’issue de cette sollicitation, si l’avancement est effectif, il y a obligation de mobilité (fonctionnelle ? structurelle ? géographique?… Ca ne me paraît pas clair). Il faudrait donc, me semble-t-il plus de souplesse pour cette notion de mobilité afin que l’agent en question puisse prétendre à un avancement et à une mobilité avec prise de fonction sur un poste (vacant bien sur) sans pour autant qu’il y ait mobilité géographique. N’hésitez pas à revenir vers moi si besoin.

    1. La question de la validation de l’expérience acquise par une VAE, permettant l’obtention d’un diplôme d’ingénieur, doit être regardée sous deux aspects :
      Cette VAE a été obtenu dans le cadre du parcours professionnel de l’agent à la demande ou avec l’appui de l’administration. Dans cette condition les conditions de la promotion qui suit doivent avoir été préalablement définies et il n’est pas inconcevable que la promotion puisse avoir lieu sur le même poste, notamment pour les agents bénéficiant d’un statut d’expert.
      Cette VAE est obtenue par la seule démarche personnelle de l’agent. Dans ces conditions il doit bénéficier du parcours de promotion adaptée en interne à l’administration. La mutation qui en découle n’est pas nécessairement géographique (changement de département ou de ville) mais elle peut être fonctionnelle (passer d’un service enseignement à un service économie rurale) dans la même structure ou bien structurelle (passer de la DDT à l’ONF). La mise en œuvre des réductions d’effectifs et donc des possibilités de mutation ne peut que conduire l’administration à considérer sur un pied d’égalité les mutations géographiques, fonctionnelles et structurelles.

  4. Cette réflexion est nécessaire mais le principal frein à la mobilité rencontré par une majorité d’agents n’est pas l’application de la règle des trois ans mais plutôt l’encombrement sur les postes de catégorie plus élevée comme en témoignent les résultats des CAP. L’obligation de mobilité en terme de structure pour prétendre à un avancement permet également à de nouveaux entrants d’arriver dans la dite structure. La mobilité devrait être défendue comme un facteur d’enrichissement personnel et professionnel et pas seulement considérée comme une contrainte liée à des questions d’avancement car les agents ont choisi d’entrer dans la fonction publique aussi pour cette diversité de postes offerte.

    1. Bonjour, merci de votre commentaire sur la mobilité. L’alliance du trèfle a toujours reconnu les avantages de la mobilité tels que vous rappelez, elle soutient cependant qu’il ne faut pas l’ériger en dogme. La mobilité bien mise en oeuvre se doit comme vous le rappelez d’être un facteur d’enrichissement (nous ne parlons pas de l’acception financière du terme) pour l’agent comme pour les structures.

  5. En ce qui concerne les spécialistes, il ne faudrait pas imposer à ceux qui le sont déjà de fait (de part leurs postes et responsabilités actuelles) depuis longtemps des nouvelles règles type soutenance de thèse alors que la limite d’âge est de 35 ans : en clair ne pas exiger d’un côté ce qui est impossible de fait là aussi il serait temps de reconnaître l’acquis de l’expérience;

    1. Bonjour, et merci de participer au débat par votre commentaire.
      Sauf erreur de notre part, il nous semble que vous parlez, plutôt que du « spécialiste », de celui qui est désigné comme « expert ». La position défendue par l’Alliance du trèfle est que soient définis les critères les plus efficaces et équitables pour apprécier cette expertise. Les acquis de l’expérience en font heureusement partie, mais ils doivent être définis.

  6. Depuis très longtemps déjà, l’Administration qui nous pilote essaie de définir des règles intangibles et impartiales pour l’évolution des carrières des agents.
    En raison de la diversité des qualifications et des métiers, ce travail semble quasi impossible.
    Les règles établies sont très souvent non respectées en raison des nécessités diverses et très variées. Ainsi, la règle des dix agents encadrés par un CS pour être proposé au grade de ICSPV est systématiquement bafouée dès lors que l’agent a accepté un poste dans un département géographiquement peu attractif !!!
    La règle  » sous réserve de mobilité  » a été établie uniquement pour servir l’ Administration afin de pourvoir des postes peu attractifs …
    Les règles précédemment utilisées ( ancienneté ) régissant l’avancement me semblent aussi efficaces et impartiales que toutes les autres. Il suffit d’y rajouter une dose de possibilité d’avancement sur proposition pour les collègues qui acceptent des postes désignés lors de l’ouverture de ceux -ci à la mobilité en raison de critères à définir à l’avance ( contraintes géographiques ou techniques, responsabilités spécifiques de haut niveau, qualification professionnelle technique élevée, spécialistes … ).
    Les efforts faits par un agent afin de pallier la vacance de poste ne sont quasiment jamais pris en compte m^me si ceux -ci imposent des déplacements importants et en corollaire des dépassements d’horaires que l’agent ne récupère quasiment jamais ( cas notamment des correspondants régionaux qui ne sont pas considérés comme des spécialistes et donc n’ont droit à quasiment aucune reconnaissance de leur investissement ).

    Le cas des spécialistes entraine de fait une certaine disparité entre les agents. Leur formation qui se réalise pendant le temps dû à l’ Administration sont rémunérés et continuent à évoluer dans leur carrière ce leur permet ensuite de prétendre ensuite à une promotion pendant que leurs collègues ont travaillé parfois durement dans des postes +/- difficiles mais peu côtés n’ont droit strictement à rien. Ces collègues spécialistes possèdent ensuite un niveau ou une qualification qui leur permet de prétendre à postuler sur des emplois de haut niveau dans l’ Administration ou le secteur privé.

    J’en profite pour adresser mes voeux les meilleurs pour une excellente année 2013.

    1. Merci pour votre commentaire qui a lui seul pourrait représenter un véritable article !

      Force est de vous donner en partie raison dans l’analyse un peu désabusée que vous nous présentez des efforts plutôt vains déjà réalisés pour définir des critères « intangibles et impartiaux » applicables dans les parcours de carrière… et dans la « souplesse nécessaire » invoquée pour leur mise en oeuvre.
      On peut toutefois espérer que remettre l’ouvrage sur le métier dans un contexte où l’impératif de conserver les compétences techniques fait plutôt consensus devrait apporter quelques améliorations dans l’identification des compétences et l’équité de leur reconnaissance.

      Certes, la règle « sous réserve de mobilité » est avant tout au service de l’administration soucieuse de pourvoir des postes peu attractifs… ce qui, soit dit en passant, est une nécessité du service public. Mais, d’autres intervenants l’ont souligné, elle est aussi pour les agents l’occasion de variété dans leur vie professionnelle.

      Votre suggestion de conserver un avancement à l’ancienneté avec un complément d’avancement pour des postes peu attractifs, à compétence spécifique ou a responsabilité définies a le mérite d’une lecture simple et l’Alliance du Trèfle peut garder cette réflexion en réserve.

      Vous avez raison de souligner que des efforts spécifiques (dépassements d’horaires, déplacements) faits par les agents pour pallier des problèmes d’organisation n’ont JAMAIS été pris en compte. Faut il se contenter du bonheur d’avoir eu l’impression de faire son devoir… ou tenter de mettre en place une traçabilité de ces efforts ?

      Enfin, la formation des spécialiste se fait effectivement pendant un temps dû à l’administration, et les postes occupés par la suite sont susceptibles d’être plus intéressants ou lieux « cotés ». La possibilité de suivre cette voie est ouverte à tous, bien entendu en nombre limité. Il faut aussi intégrer le fait que c’est l’intérêt bien compris de la communauté de travail de disposer en son sein de compétences ou de personnalités capables de prendre la parole en tant qu’experts reconnus ou de réintégrer en fin de disponibilité la fonction publique après avoir prouvé une capacité à survivre efficacement dans la rude concurrence du privé.
      A l’expérience, la problématique est jadis plutôt trop souvent venue de l’incapacité de l’administration à utiliser de façon efficace les compétences qu’elle a effectivement permis à certains d’acquérir. Il semble que l’on perçoive sur ce plan un frémissement d’amélioration, peut être, qui sait, sous l’influence des rudes restrictions de postes ?

  7. la mobilité est un enjeu pour l’ensemble de la fonction publique dont la mise en oeuvre est difficile.
    le parcours professionnel pourrait être défini ainsi :
    si je veux obtenir tel type de poste, je dois auparavant avoir tenu tel type de poste. Pour ce faire si je veux être à niveau, je dois suivre tel type de formation
    l’administration pourrait proposer des postes à des cadres en leur assurant un plan de formation; dans ce cadre la mobilité ne serait plus un frein à la promotion
    je remarque seulement que dans le texte le personnel administratif n’est pas cité.

    1. Merci de venir enrichir notre débat sur un sujet au demeurant fort complexe tant les situations qu’il aborde sont variées.
      Votre remarque relative aux personnels administratifs nous rappelle que toute communication sur ce sujet doit être exempte d’ambiguïté et nous y serons à l’avenir davantage vigilants.
      Oui, la réflexion sur les parcours de carrière concerne bien l’ensemble de la catégorie A, administratifs comme techniques ! Et nous comptons bien, par ailleurs, que le dispositif soit adapté pour s’étendre à l’ensemble des agents des catégories B et C.
      Toutefois le précédent texte sur les parcours professionnels (circulaire de 2003) ne traitait que des ingénieurs. Il se peut donc que la réflexion en cours en garde quelques « cicatrices ».
      Vous noterez tout de même que les profils d’encadrant, de spécialiste comme d’expert de domaine ne sont nullement fermés aux administratifs. Et notre paragraphe sur le tableau d’avancement se penche explicitement sur leur cas.
      Quant à la formation, nous distinguons 2 grands axes :
      – la formation liée à l’évolution normale d’un métier, des missions, ou des modes de travail ;
      – la formation consistant en un acte volontaire d’accroissement de compétences (pour devenir expert) ou bien à une volonté de changement de métier dans le cadre d’un parcours professionnel défini en partenariat avec l’Administration. Il y a dans ce cas nécessité de formulation d’un contrat avec définition d’engagements mutuels.

  8. Vous voulez parier que la nouvelle circulaire ne changera strictement rien?
    On parle de « placer l’être humain au cœur de la réflexion » pour « instaurer les conditions d’un service public de qualité pour nos concitoyens ». L’intention est louable et pas nouvelle, on ne cesse de nous vanter les mérites de la « GRH » (et de la RGPP d’ailleurs) qui, paraît-il, n’a pas d’autre but.
    Sauf que depuis quelque temps, aussitôt que quelqu’un se plaît dans son poste et y donne satisfaction, il se trouve à devoir réfléchir à une mobilité qu’il ne souhaite pas forcément mais qui seule, lui donnera enfin la possibilité de passer au grade supérieur.
    Les experts sont félicités pour leur compétence, mais on les prie assez vite d’aller les oublier sur un autre poste, juste histoire d’être mieux payés; tant pis s’ils y sont mal. Alors l’intérêt de l’individu et de la société, là-dedans…..
    Quant aux chiffres (cotation, durée du poste, etc.), ils ne servent qu’à donner une apparence d’impartialité, on sait bien qu’ils sont éminemment malléables. Une nouvelle circulaire avec de nouveaux chiffres ? Mais pour quoi faire ?
    Le navire dans lequel nous sommes est comme le Titanic, il a beaucoup trop d’inertie pour arriver à virer à temps. Et comme sur le Titanic, on n’arrive pas à retrouver les jumelles ; on ne verra donc l’iceberg qu’au dernier moment.
    Lisez donc « Petites erreurs, grand naufrage » d’Henri Lang, vous serez frappés par les similitudes.

    1. Merci pour ce message ! Je vais être encore plus pessimiste… L’intention y est elle vraiment? N’est-ce pas seulement de la communication institutionnelle basique « GRH »?
      Qui pourrait ne pas souscrire à de tels objectifs? Mais ceux qui devraient oeuvrer à cette tâche exaltante y croient ils vraiment, ont ils d’autre objectif véritable que celui de consolider leur poste, leur carrière?… ce que l’on peut comprendre… Et comment leur jeter la pierre s’ils doivent changer de poste tous les 3 ans… ou être transparents pour durer à une place confortable?
      Au moins, cela aurait le mérite d’expliquer que la circulaire ne change pas grand chose, et que l’orchestre du Titanic continue à jouer….

    2. Réponse à Florence Prud’hon
      Comment vous donner entièrement tort ?
      Vous développez avec un brio indéniable une réflexion quelque peu amère et désabusée mais qui fait appel à une expérience que vraisemblablement nombre d’entre nous partagent.

      Vous comprendrez cependant que nous ne puissions baisser les bras. Si l’occasion nous est donnée de tenter d’influer sur un domaine qui possède un impact direct sur la vie professionnelle des agents du Ministère, nous nous devons de saisir la perche qui nous est tendue, au moins en apparence.
      Nous devons tenter de présenter des positions cohérentes et réalistes reflétant l’intérêt des agents et des missions (l’exercice n’est pas si simple, certains objectifs peuvent, au delà du discours entendu se révéler partiellement contradictoires).
      Nous devons tenter de les promouvoir.
      Nous devons tenter de garantir leur mise en oeuvre.

      En espérant sincèrement que le bilan qui sera fait dans quelques années sera plus positif que celui que vous décrivez.

      Permettez nous aussi de vous remercier, en notre nom et en celui de tous ceux qui vous liront, pour la référence bibliographique que vous nous fournissez en post-scriptum pour enrichir notre culture et donc notre réflexion 😉

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