Déclaration Liminaire de l’Alliance du Trèfle au CTSD (DRAAF-DAAF-DRIAF) du 28 Avril 2015 à propos de la réforme de l’organisation territoriale de l’Etat.
Nous voudrions Madame la Secrétaire Générale, appeler votre attention sur les conséquences prévisibles de la modification de l’organisation territoriale de l’état en région.
Sur le sort des agents « ballotés »
de réforme en réforme :
L’Alliance du Trèfle sera vigilante au respect des conditions de travail et de la qualité de vie des agents lors des négociations sur le rapprochement des directions régionales qui suivra sans doute la définition des nouvelles préfectures de régions.
Il sera nécessaire d’intégrer pour cela les contraintes déjà acceptées par les agents depuis le début des réformes de 2009 : séparation DRAAF/ DDT, réforme du FEADER…
Un exemple parmi d’autres…
Un agent quitte la DRAAF en 2009 pour rejoindre la DDT, rejoint la DRAAF 3 ans plus tard, part au conseil régional ; devra-t-il demain changer de conseil régional ? sa place sera-t-elle préservée dans la nouvelle configuration ?
…un suivi personnalisé des cas délicats en concertation avec les syndicats avant pendant et après la mise en place de la réforme permettrait d’assurer les agents que leur situation particulière sera prise en compte.
Les accompagnements des agents ne doivent pas rester au stade des voeux pieux ou des annonces :
On observe déjà une tentative de fuite des agents vers les directions départementales.
Sur les possibilités d’évolution
de carrière des cadres :
La diminution des postes à responsabilité va nécessairement créer un étranglement préjudiciable aux évolutions de carrière des cadres.
L’Alliance du Trèfle avait déjà alerté lors des travaux sur les parcours de carrière : La nouvelle circulaire nous paraît manquer de réalisme, elle est restée trop prisonnière des usages établis par la précédente circulaire de 2002 et n’a pas mis en cohérence le « pyramidage » des corps et l’offre des postes.
Lors de la RGPP, puis de la REATE, à responsabilités identiques, les postes classés 3 en DRAAF se sont retrouvés quelques CAP plus tard classés 2, les 2 en 1 .
Nous considérons que la taille des nouvelles régions justifie aujourd’hui la tendance inverse : que les postes de chef de service soient classés 4, les postes de chefs de pôles classés3.
A l’évidence, il faudra par réalisme pendant quelques années adapter en CAP les règles très contraignantes appliquées aujourd’hui lors des demandes de mobilité.
Et d’ailleurs, puisque l’objectif à peine voilé est de réduire les effectifs, pourquoi ne pas favoriser les départs en retraite ?
En effet, beaucoup d’agents en fin de carrière se retrouvent complètement démotivés, tant ils perdent de réforme en réforme tous les éléments constitutifs de leurs métiers, et partant le sens de l’énergie qu’ils y ont longuement consacrée.
Sur la gestion des compétences
Cette gestion doit s’améliorer, elle doit dans les faits faire partie des priorités pour que le ministère et les préfets des nouvelles régions puissent continuer à disposer d’avis éclairés :
Si les compétences sont mutualisées en région, il ne faudra pas oublier qu'un expert ne le reste que tant qu'il continue à avoir des contacts avec le terrain.
Il faudra laisser à ces agents la possibilité de rester pour une part significative de leur temps proche des réalités techniques, faute de voir disparaître leur expertise dans un monde professionnel en perpétuelle évolution.
A propos…
Où en est la constitution de la COSE, commission d’orientation et de suivi de l’expertise sensée reconnaître et promouvoir les parcours techniques ?
Sur les politiques publiques
non abouties.
La réforme territoriale vient percuter de plein fouet les politiques publiques en cours et non abouties ( réforme de la gouvernance sanitaire par exemple, réforme du FEADER).
Comment mettre en place les politiques nationales de façon pertinente quand les partenaires sont en restructuration et en recherche permanente de nouvelles organisations ?
Par exemple, la nouvelle gouvernance sanitaire et phytosanitaire doit s’appuyer sur des OVS régionaux et des ASR qui ont déjà bien des difficultés à se constituer, compte tenu des rivalités et des enjeux politiques : il va falloir maintenant attendre que les structures régionales se réorganisent sur les nouveaux territoires avant d’envisager la mise en place effective de cette politique.
Les agents chargés de ces dossiers se retrouvent dans un climat d’incertitude peu propice à l’efficacité de leur action. Nous attendrons du ministère des consignes claires et des pas de temps intégrant les nouvelles difficultés nées de cette réorganisation. vcvc
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Et puis nous avons envie de dire STOP !
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Et de poser les questions de fond :
- Malgré les efforts admirables que vous déployez pour nous inciter à considérer cette réforme comme une opportunité de réorganisation et d’optimisation de nos services, comment imaginer que les agents puissent croire cette fois encore que cette nouvelle réforme rendra l’action publique plus efficace ou plus économe ?
- Comment être efficient entre la diminution des effectifs et les réorganisations des services qui se succèdent sans jamais accéder à un temps d’équilibre ?
Le Site du Trèfle 
Au sujet des Compétences, il sera désormais difficile pour un expert régional d’aller sur le terrain eu égard au nombre très élevé de demandes à traiter (ex : Midi – Pyrénées + Languedoc – Roussillon = 13 départements ) N’oublions pas non plus les distances entre les limites de cette » Méga Région » !!! Donc, pour les inspecteurs en DD(CS)PP, cela signifiera » débrouillez – vous « . Sauf que déjà les compétences techniques n’existent plus pour certains domaines spécifiques puisque la création des SARV avait justement pour objectif » d’épauler » techniquement les départements pour des domaines où peu d’établissements sont installés dans un département !!! J’entends déjà la réponse : Formez – vous !!
Donc nécessité de temps disponible et de moyens notamment financiers …
TOULZE Michel DDPP 31
Il faut être réaliste.
Alliance du Trèfle a abordé la question des départs en « retraite anticipée ». Nous sommes un certain nombre de collègues à être concernés et cela peut intéresser toute la collectivité de travail, pas seulement les futurs retraités potentiels.
La façon de poser le problème est pertinente :
« A l’évidence, il faudra par réalisme pendant quelques années adapter en CAP les règles très contraignantes appliquées aujourd’hui lors des demandes de mobilité.
Et d’ailleurs, puisque l’objectif à peine voilé est de réduire les effectifs, pourquoi ne pas favoriser les départs en retraite ? En effet, beaucoup d’agents en fin de carrière se retrouvent complètement démotivés, tant ils perdent de réforme en réforme tous les éléments constitutifs de leurs métiers, et partant le sens de l’énergie qu’ils y ont longuement consacrée. »
Par ailleurs, il faut noté que, selon la Caisse des Dépôts, entre juillet 2012 et juin 2013, 42% des fonctionnaires on repoussé leur départ en retraite. Les effets des réformes sur les retraites se font sentir (diminution des ressources). Ce qui veut dire que les départs naturels attendus au regard de l’âge légal (ou de l’âge théorique) de départs en retraite ne seront pas forcément au rendez-vous pour contribuer à résorber les excédents de personnes du fait des réformes en cours. La fluidité des mobilités risque de se faire attendre un peu plus que prévu.
Or sur cette question de l’accompagnement en fin de carrière, nous avons interrogé notre DRAAF qui nous a répondu que : « les mesures d’accompagnement antérieures (RGPP, Ministère de la Défense,…) restaient d’actualité à condition que notre Ministre prenne un ou des arrête (s) déclarant les services ou Directions en restructuration pour pouvoir les mobiliser ».
A la lecture des dispositifs d’accompagnement en question, ce qui pourrait concerner des « retraites anticipées » relève des départs volontaires pour création d’entreprise ou pour « projets personnels ».
Par contre ces dispositifs, même avec un arrêté du Ministre, sont interdits à des personnes se situant à moins de cinq an ans de l’âge légal de départ en retraite. Ce qui veut dire que des personnes à moins de cinq ans de l’âge théorique » de départ en retraite ne peuvent bénéficier de ces mesures d’accompagnement (à l’époque de ces mesures, il fallait encourager les départs sans « gonfler les coûts en régimes de retraite). Aujourd’hui, si l’on fait preuve de réalisme, le contexte a changé et des départs anticipés en retraite volontaire pour certains d’entre nous permettrait en effet de « décongestionner » les potentiels de mutation qui se réduisent pour les jeunes collègues.
Pour les mesures de départs volontaires en retraite il faudra donc être attentif à cette clause de durée par rapport à l’âge théorique de départ (généralement 62 ans).
Par ailleurs, pour partir en retraite dans des conditions acceptable, beaucoup de collègues n’auront pas l’ancienneté pour atteindre les 75% du dernier indice. Il serait donc utile de prévoir de faire valider tout ou partie des annuités manquantes. Un dispositif « retraite anticipée » est donc à analyser en tenant compte au moins de ces deux points.
Nous remercions sincèrement les collègues d’avoir posé cette question.
Nous sommes cependant interrogatifs car nous n’avons pas l’impression que ces sujets intéressent de la même façon toutes les organisations syndicales. Est-ce que des concertations inter-syndicales sur ces sujets ne seraient pas urgentes ?
Il serait certainement intéressant de mettre ces questions en débat.
Ce qui est primordial c’est de préserver la qualité du service rendu au public et la qualité du service public avec des personnes qui trouvent du sens dans leur travail. Pour cela, dans le cadre d’une nouvelle organisation, les collègues en place doivent pouvoir mesurer professionnellement l’intérêt de ce que l’on attend d’eux et avoir des perspectives de développement personnel et professionnel. Dans une période où l’on nous annonce des sureffectifs de l’ordre de 50% sur des régions regroupées et que les DDT sont déjà identifiées en surnombres, il faudra bien trouver des solutions.
Avec certains de mes collègues potentiellement concernés par des départs anticipés en retraite nous avons assuré nos missions avec passion et ce n’est pas de « avec un grand plaisir » que l’on arrive à la conclusion de la nécessité d’un accompagnement renforcé en fin de carrière. On nous a annoncé que la nouvelle organisation allait se développer sur trois ans. Or, pour des collègues entre 3 à 5 ans de la l’âge légal de la retraite, cela revient à se mobiliser pour développer de nouvelles compétences face à des missions qui vont changer et les abandonner, abandonner nos postes, pour un départ à la retraite « le jour ou le lendemain » où nos efforts porteraient leurs fruits. Les coûts de formation et les coûts humains sont disproportionnés. Il est donc difficile de se mobiliser alors que des collègues plus jeunes pourraient faire profiter de leurs efforts d’adaptation au public et à l’administration dans la durée et avec des perspectives de carrière.
Hors coût humain, les chiffres des économies à réaliser sont assez faciles à mesurer dans les grandes masses :
Au regard des bouleversements en cours (car il ne s’agit pas seulement d’une simple réorganisation des services), Le coût humain est impossible à évaluer mais il est considérable surtout si l’on « place les personnes dans des situations d’attente », seul un accompagnement sérieux peut aider à garder sa dignité ; une retraite anticipées bien préparée pour ceux qui sont à moins de 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite, par exemple. Pour l’évaluation, la validation d’années (8 à 10 années par exemple) serait d’un coût bien inférieur aux primes versées annuellement aux actifs. Par ailleurs, selon les catégories de personnels, l’administration ferait l’économie de 15 à 30 % des rémunérations totales sur les primes qui ne seront plus versées aux retraités. Dans le meilleur des cas, pour les personnes atteignant un montant de retraite de 75% de leur dernière rémunération, c’est encore 25% d’économie sur les salaires. Même avec deux ans de rémunération (ce qui est prévu actuellement pour les départs volontaires) l’administration, sur son budget de fonctionnement annuel fait des économies substantielles en évitant les surcoût du mal-être au travail avec ses conséquences.
Par contre, il y a urgence car le 1er janvier 2016 c’est demain et les Préfets Préfigurateurs sont au travail et les nouvelles organisations vont être rapidement définies. On va demander rapidement aux agents de se positionner. Des réunions sont déjà engagées. Il faudrait que les mesures soient définies pour fin juin ou début juillet au plus tard pour éviter que des collègues s’engagent dans de nouvelles organisations pour les abandonner à très court terme.
Réforme territoriale : égalité de traitement ?
Sans nécessairement parler de retraite anticipée, au moins que tous les agents puissent être traités de la même façon. Ce qui n’est pas toujours le cas à ce jour.
En ce qui concerne les mesures d’accompagnement, si elles sont reprises en l’état des textes susceptibles d’être activés par un arrêté Ministériel de restructuration pour la réforme territoriale, tous les agents ne peuvent pas bénéficier des mesures de départ volontaire. Elles sont en effet réservées aux personnes à plus de cinq ans de l’âge légal de la retraite.
Alors que le niveau des pensions ne cesse de baisser (gel du point d’indice, réformes des retraites,…) et qu’il devient souvent impératif de retravailler pendant sa retraite pour préserver un niveau de vie satisfaisant, ces dispositions sont incompréhensibles.
Or des agents qui ont œuvré pour la fonction publiques un bon nombre d’années peuvent avoir des projets personnels et professionnels intéressants qu’il serait utile de soutenir ; même à moins de cinq ans de l’âge théorique (légal) de la retraite.
Si l’on faisait une lecture attentive des textes existants ou à venir, nous trouverions certainement d’autres injustices de ce type.
A suivre lors de la publication des mesures d’accompagnement…