La fonction publique avance vers une meilleure prise en compte de la diversité des familles et un respect de l’identité des personnes transgenres
La Circulaire du 20 juin 2023 renforce les droits des personnes LGBT+ dans les services publics, en matière de vie familiale et d’identité de genre.
Cette circulaire :
- déploie l’action n° 5 du plan de lutte pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ vise à « mieux inclure les personnes LGBT+ et la lutte contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ dans la fonction publique ».
- déploie l’action n° 6 du plan LGBT+, qui consiste à « former les agents civils et militaires de la fonction publique et prévenir les discriminations LGBTphobes à l’encontre des usagers des services publics » ;
- rappelle l’exemplarité qui incombe aux employeurs publics en matière d’inclusion des personnes LGBT+ dans la fonction publique ;
- impose aux employeurs publics de conduire dans la durée des politiques actives de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre .
Les mesures du plan de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH), qui s’appliquent à la fonction publique, doivent être appliquées. Au-delà du déploiement d’une politique globale d’inclusion et de lutte contre les discriminations, il s’agit notamment de rendre effective la prise en compte de la diversité des familles notamment homoparentales, et de prendre les mesures pour renforcer le respect de l’identité des personnes transgenres, qu’il s’agisse de mesures relatives aux
usagers (partie 1) ou aux agents publics eux-mêmes (partie 2).
Partie 1 : 2 mesures pour prévenir les discriminations à l’encontre des usagers LGBT+
1.1. Poursuivre l’adaptation des formulaires administratifs afin d’inclure les familles homoparentales.
Dans les documents administratifs devant être renseignés par les usagers et notamment ceux de l’éducation nationale, les mentions distinctes « mère » et « père » doivent être supprimées ou complétées par des termes permettant la prise en compte de la diversité des familles. Elles pourront être remplacées ou complétées par les termes « mère/père », « parent » ou « représentant légal ».
1.2. Faciliter l’utilisation du Prénom d’usage, de la civilité et du pronom choisis par les personnes en transition dans les documents administratifs non officiels.
Sont concernées les personnes dont l’identité sociale ne correspond pas à l’identité légale, c’est à-dire les personnes dont le changement de mention de sexe à l’état civil est en cours, mais aussi celles n’ayant pas encore entamé cette démarche ou ne souhaitant pas le faire. L’Administration est tenue de favoriser l’utilisation pour l’usager qui en fait la demande, du prénom d’usage, de la civilité et du pronom (« il » ou « elle ») qu’il aura choisis, dans l’ensemble des documents administratifs non officiels – hormis une déclaration sur l’honneur, aucun autre justificatif n’est nécessaire. Les documents officiels ne peuvent être modifiés qu’à l’issue d’une procédure de changement d’état civil ; il s’agit notamment de la carte nationale d’identité, du passeport ou des diplômes.
Dans l’hypothèse où la personne concernée est mineure, l’exercice de l’autorité parentale ne saurait être remis en cause. La mise en place de s aménagements nécessite donc l’accord des représentants légaux.
La suppression généralisée de toute civilité peut être envisagée pour l’ensemble des documents administratifs non officiels, des
formules d’entame telles que « bonjour » ou « bonjour Prénom Nom » pourront être utilisées.
Partie 2 : plusieurs mesures pour prévenir les discriminations et à favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ dans la fonction publique
L’action N°5 du plan impose aux employeurs publics de conduire des politiques actives de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre en déployant des actions fortes, inscrites dans la durée.
2.1. Prendre en considération la diversité des familles des agents publics
La diversité des compositions des familles, notamment homoparentales, doit être prise en compte dans tous les documents administratifs
destinés aux agents publics.
Il s’agit, conformément à l’action 4.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018,
– de mieux reconnaitre la coparentalité,
– de garantir l’égalité des droits entre tous les parents notamment pour ce qui concerne l’octroi :
* de congés familiaux,
*d’autorisation spéciales d’absence,
* du supplément familial de traitement
* des droits accordés au titre de l’action sociale…
L’Administration est tenue d’examiner au cas par cas et avec bienveillance la situation de l’agent public en situation de coparentalité, ayant la charge d’un enfant qui ne lui est pas rattaché par un lien de droit.
2.2. Faciliter l’utilisation du prénom d’usage, du pronom et de la civilité choisie par l’agent transgenre dans les documents non officiels.
L’administration est invitée, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait,
– à utiliser le prénom d’usage, le pronom (« il » ou « elle ») et, le cas échéant, le titre de civilité choisis sur tous les documents administratifs non officiels, que le prénom et le sexe aient été ou non modifiés à l’état civil ;
– à être bienveillante lors des éventuels arrêts de travail ou
absences pour raisons médicales et/ou administratives liés à la démarche de transition ;
– à faciliter la vie quotidienne de l’agent en transition en l’autorisant à se prévaloir de son identité de genre, notamment pour l’usage des espaces
d’intimité ;
– à accompagner l’agent dans sa démarche et la compréhension de celle-ci par le collectif de travail.
Les bonnes pratiques possibles.
* modifier, s’agissant du prénom d’usage et de la civilité choisie :
– l’adresse électronique,
– la signature électronique,
– la signalétique (identification des portes de bureaux),
– l’organigrammes papier et numérique,
– l’annuaire interne papier,
– les listes d’émargement
etc.
Les bulletins de salaires sont des documents officiels contenant des informations dont l’authenticité doit pouvoir être garantie par l’autorité publique.
* supprimer les titres de civilité pour les agents publics.
- * autoriser l’agent à utiliser les toilettes, vestiaires et logements, et à revêtir l’uniforme conforme à son identité de genre déclarée.
2.3. Rendre visible l’engagement des employeurs publics
L’administration se doit :
– de garantir le bon fonctionnement des dispositifs de signalement et de
traitement des discriminations, en veillant à la prise en compte des thématiques LGBT+ ;
– de conduire des enquêtes de perception anonymes auprès des agents publics ;
– de déployer des actions de communication, de sensibilisation et de
formation de l’ensemble des catégories d’agents publics sur les thématiques spécifiques de la prévention des discriminations liées à l’identité de genre, à l’état de santé, à la situation de famille et à l’orientation sexuelle.
L’Administration se doit :
– d’accompagner l’agent qui révèle avoir entamé ou souhaite entamer une démarche de transition et
– de garder confidentielle l’identité passée d’une personne en transition ou ayant accompli une transition.
La modification du prénom d’usage, du pronom et, le cas échéant, de la civilité choisis, ne revêtent pas une portée rétroactive.
Pour aller plus loin :
Le Trèfle - Organisme Syndical 