Enseignement agricole : les contractuels concernés par 2 notes de services

La première est relative aux modalités d’organisation pour la rentrée scolaire 2024, de la campagne annuelle d’affectation des personnels contractuels d’enseignement et d’éducation sur moyens permanents de l’enseignement technique agricole public (ACEN).

La seconde est relative à la campagne d’adhésion aux prestations sociales interministérielles (PSI) 2025 au bénéfice des agents contractuels sur budget (ACB) de droit public des établissements publics d’enseignement agricole (technique et supérieur) ainsi que certains établissements publics ou opérateurs sous tutelle.

Réseau de compétence santé et sécurité en abattoir

Le secrétariat général effectue un rappel

La note 2024-240 du 11 avril rappelle la constitution, les modalités de fonctionnement et les missions de ce réseau de compétence.

Quelles en sont les principales lignes ?

CSA-AC sur la qualité de vie en administration centrale provoqué par l’Intersyndicale, baromètre social 2023

L’Administration tient enfin cette instance

Comme suite la demande écrite des représentants des agents au CSA de l’administration centrale, l’Administration a été dans l’obligation d’organiser un CSA sur la qualité de vie et le bien-être au travail.

Jeux olympiques et paralympiques 2024 : Organisation du travail et modalités d’accompagnement des agents

Les agents doivent être informés de leur mobilisation avant le 19 avril

La France accueille les jeux Olympiques du 26 juillet au 11 août et Paralympiques du 28 août au 8 septembre.

La note de service 2024-218 du 05-04-2024 fixe les modalités d’organisation et les mesures de compensation.

Retraites

De l’importance du renouveau

Le MASA publie 2 note de services en rapport direct avec la réforme des retraites permettant aux agents de disposer des informations utiles avant toute décision afférente.

En voici l’essentiel

Personne RQTH : le MASA propose 1 poste d’ISPV

Modalités de recrutement par la voie contractuelle donnant vocation à la titularisation

Au titre de l’année 2024, le MASA propose aux personnes possédant une reconnaissance administrative de situation de handicap, 1 poste par la voie contractuelle donnant vocation à la titularisation dans le corps
des inspecteurs de santé publique vétérinaire (art. L. 352-4 du code la fonction publique). Ce poste s’inscrit dans les concours externe, un concours interne et un examen professionnel 2024.

A noter que la MASA est doublement labellisé « Égalité- diversité » et que les indicateurs de suivi sont bons à très bons.

Quelles en sont les principales modalités ?

Les conditions d’exercice des activités décrites dans la fiche-métier (annexe n°1) peuvent faire l’objet d’aménagements spécifiques tenant compte de la situation de handicap du candidat.

Jeux Olympiques et Paralympiques – CET

Une gymnastique pour assouplir le Compte Épargne Temps

Le ministère de la fonction publique a fait paraitre l’arrêté du 22 février créant des dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps (CET) qui permet de déroger aux règles habituelles des CET.

Quelles sont les dérogations prévues ?

Jeux olympiques et paralympiques

Une organisation à rebrousse-poil

Lors du groupe de travail qui s’est tenu ce 30 janvier, l’Administration a informé les syndicats de l’organisation des Jeux et des impacts que cela aura sur les agents du MASA.

Devant les nombreuses interrogations soulevées notamment sur les mesures de compensation ou de rétribution, l’Administration a demandé aux OS de lui faire confiance.

Confiance, oui, mais jusqu’où ? Voyons ce qu’il en est plus en détail.

Négociation de l’accord Egalité – Diversité

Une première séance prometteuse

Le 16 janvier, l’Administration a tenu la première des 3 séances programmées pour la négociation de l’accord égalité-diversité, qui servira de fondements pour la rédaction du plan éponyme.

La journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, serait la date proposée pour la signature de l’accord.

Cette négociation est une obligation réglementaire.

Quels sont les 7 axes proposés par l’Administration dans cet accord ?

Enseignement – le Ministre reçoit l’Alliance du Trèfle

Marc Fesneaux recueille les demandes du Trèfle

L’Alliance du Trèfle a été reçue par le Ministre ce 9 janvier lors d’une entrevue consacrée à l’enseignement agricole.

Au cours des échanges, beaucoup de sujets ont été abordes :

Egalité professionnelle 2022

Une bonne note peut cacher des faiblesses.

Lors du groupe de travail du 13 décembre, l’Administration a présenté son bilan sur l’égalité professionnelle au MASA, sur la base des données 2022.

Une nouvelle donnée est disponible cette année, une note issu d’un index, que toutes les administrations doivent calculer et fournir pour s’évaluer et se comparer.

La note pour le MASA est plutôt bonne (86) et l’Alliance du Trèfle s’en réjouit.

Cependant, il y a encore des progrès à faire, qui devront faire l’objet d’attention dans le plan 2024-2026 à construire.

La déconcentration des contrats courts au 1er janvier

La cour des SGCD déborde

Cela était annoncé depuis quelques mois… La déconcentration des contrats courts relevant des BOP 206 et 215 fait dorénavant l’objet de la note de service 2023-775.

Elle fixe le périmètre de la déconcentration des contrats à durée déterminée jusqu’à 6 mois des agents affectés dans les directions départementales interministérielles ainsi les modalités d’accompagnement mis en œuvre par le ministère en charge de l’agriculture.

L’Alliance du Trèfle remarque avec étonnement que la note est publiée le vendredi avant qu’elle ne soit présentée aux OS lors du groupe de travail organisé pour le mardi 19 décembre…

Plan handicap

Un bilan en demi-teinte

Le 25 octobre, le bilan du plan handicap a été présenté devant les OS.
Si des points positifs ont été relevés, il existe de nombreuses voies d’améliorations. Le MASA n’atteignant pas ses objectifs, subit une pénalité de 450 000 €.

Les chiffres essentiels

Contractuels : le SRH sur les grilles

La revalorisation des grilles de rémunération des contractuels annoncée en congrès syndical.

Lors du congrès du SNISPV du 20 octobre, le chef du service des ressources humaines a annoncé la revalorisation des grilles de rémunération des contractuels, fruit d un travail de longue haleine mené par l’Alliance du Trèfle.

De gauche à droite :
Stéphan Pinède, Président du SNISPV,
Xavier Maire, chef du service des ressources humaines,
Maud Faipoux, Directrice générale de l’alimentation

Formation Spécialisée du CSA Ministériel : la prévention au cœur

Lors de la formation spécialisée du 5 octobre, le CSA Ministériel s’est focalisé sur la prévention, en présentant des bilans et des projets.

Enseignement – carrières : cascade de de nouveaux textes.

Cinq textes réglementaires viennent modifier les rémunérations et avancements de personnels de l’enseignement.

Un décret remanie la classe exceptionnelle…

Le décret n° 2023-841

• met fin à la fonctionnalisation du grade de la classe exceptionnelle,
• transforme l‘échelon spécial en un échelon à accès linéaire pour les corps de :
  – conseillers principaux d’éducation des établissements d’enseignement agricole,
  – professeurs certifiés de l’enseignement agricole,
  – professeurs de lycée professionnel agricole.

Ces modifications sont transposables aux personnels enseignants et de documentation des établissements sous contrat (article L. 813-8 du code rural et de la pêche maritime).

• ouvre l’accès au concours interne de conseiller principal d’éducation aux accompagnants d’élèves en situation de handicap et aux personnels d’enseignement des établissements sous contrat.

… et d’autres textes complètent ce décret

Le décret n° 2023-842 remplace la dénomination de l’échelon spécial du grade de classe exceptionnelle prévu dans les grilles indiciaires des conseillers principaux d’éducation des établissements d’enseignement agricole, professeurs certifiés de l’enseignement agricole et professeurs de lycée professionnel agricole par la dénomination « 5e échelon » suite à transformation en échelon sommital d’accès linéaire.

L’arrêté du 30 août 2023 abroge plusieurs arrêtés relatifs à l’accès à l’échelon spécial et à l’avancement de grade de classe exceptionnelle dans les corps enseignants et d’éducation de l’enseignement agricole du ministère chargé de l’agriculture.

Un autre arrêté du 30 août 2023 fixe les contingentements pour l’accès à la classe exceptionnelle à 10,5 % au lieu de 10%.

Un dernier arrêté du 30 août 2023 fixe les taux de promotion pour les années 2023, 2024 et 2025, comme ci dessous :

Informations et règles essentielles relatives à l’exercice des fonctions des agents publics

Un décret et un arrêté apportent des précisions

Le décret n° 2023-845 et l’arrêté du 30 août 2023 permettent d’avoir un panoramique sur les conditions selon lesquelles sont communiqués aux agents publics des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions.

14 points d’information obligatoires

L’agent public doit recevoir communication au moins des 14 points ci-dessous, en une ou plusieurs fois, au plus tard dans un délai de sept jours calendaires à compter du premier jour d’exercice

1° La dénomination et l’adresse de l’autorité administrative assurant sa gestion ;
2° Son corps ou cadre d’emplois et son grade lorsque l’agent est fonctionnaire et sa catégorie hiérarchique lorsqu’il est contractuel ;
3° La date de début d’exercice de ses fonctions ;
4° Le cas échéant, le début de la période de stage au sens de l’article L. 327-1 du code général de la fonction publique ou de la période d’essai, ainsi que leur durée ;
5° Le cas échéant, la durée du contrat à durée déterminée ;
6° Le ou les lieux d’exercice de ses fonctions ou, à défaut de lieu fixe ou principal, l’indication selon laquelle les fonctions sont exercées sur plusieurs lieux ;
7° Lorsque ses fonctions sont exercées à l’étranger, la mention du ou des Etats où elles sont assurées ainsi que la devise servant au paiement de sa rémunération et, s’il y a lieu, ses avantages en espèces ou en nature ainsi que ses modalités de rapatriement ;
8° Sa durée de travail ou son régime de travail, les règles relatives à l’organisation du travail qui lui sont applicables ainsi que, le cas échéant, celles relatives aux heures supplémentaires ;
9° Le montant de sa rémunération, en précisant chacun de ses éléments constitutifs, sa périodicité ainsi que ses modalités de versement ;
10° Ses droits à congés rémunérés ;
11° Ses droits à la formation ;
12° Les accords collectifs relatifs à ses conditions de travail comportant des dispositions édictant des mesures réglementaires ;
13° L’organisme de sécurité sociale percevant les cotisations sociales ainsi que les dispositifs de protection sociale ;
14° Les procédures et les droits en cas de cessation de ses fonctions.

Lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été communiquées dans le délai fixé, l’agent public peut à tout moment en demander communication auprès de l’autorité administrative assurant sa gestion.

L’arrêté met à disposition des modèles utilisables par l’Administration.

Respect de l’identité des personnes transgenres

La fonction publique avance vers une meilleure prise en compte de la diversité des familles et un respect de l’identité des personnes transgenres

La Circulaire du 20 juin 2023 renforce les droits des personnes LGBT+ dans les services publics, en matière de vie familiale et d’identité de genre.

Cette circulaire :

• déploie l’action n° 5 du plan de lutte pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ vise à « mieux inclure les personnes LGBT+ et la lutte contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ dans la fonction publique ».
• déploie l’action n° 6 du plan LGBT+, qui consiste à « former les agents civils et militaires de la fonction publique et prévenir les discriminations LGBTphobes à l’encontre des usagers des services publics » ;
• rappelle l’exemplarité qui incombe aux employeurs publics en matière d’inclusion des personnes LGBT+ dans la fonction publique ;
• impose aux employeurs publics de conduire dans la durée des politiques actives de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre .

Les mesures du plan de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH), qui s’appliquent à la fonction publique, doivent être appliquées. Au-delà du déploiement d’une politique globale d’inclusion et de lutte contre les discriminations, il s’agit notamment de rendre effective la prise en compte de la diversité des familles notamment homoparentales, et de prendre les mesures pour renforcer le respect de l’identité des personnes transgenres, qu’il s’agisse de mesures relatives aux
usagers (partie 1) ou aux agents publics eux-mêmes (partie 2).

Partie 1 : 2 mesures pour prévenir les discriminations à l’encontre des usagers LGBT+

1.1. Poursuivre l’adaptation des formulaires administratifs afin d’inclure les familles homoparentales.

Dans les documents administratifs devant être renseignés par les usagers et notamment ceux de l’éducation nationale, les mentions distinctes « mère » et « père » doivent être supprimées ou complétées par des termes permettant la prise en compte de la diversité des familles. Elles pourront être remplacées ou complétées par les termes « mère/père », « parent » ou « représentant légal ».

1.2. Faciliter l’utilisation du Prénom d’usage, de la civilité et du pronom choisis par les personnes en transition dans les documents administratifs non officiels.

Sont concernées les personnes dont l’identité sociale ne correspond pas à l’identité légale, c’est à-dire les personnes dont le changement de mention de sexe à l’état civil est en cours, mais aussi celles n’ayant pas encore entamé cette démarche ou ne souhaitant pas le faire. L’Administration est tenue de favoriser l’utilisation pour l’usager qui en fait la demande, du prénom d’usage, de la civilité et du pronom (« il » ou « elle ») qu’il aura choisis, dans l’ensemble des documents administratifs non officiels – hormis une déclaration sur l’honneur, aucun autre justificatif n’est nécessaire. Les documents officiels ne peuvent être modifiés qu’à l’issue d’une procédure de changement d’état civil ; il s’agit notamment de la carte nationale d’identité, du passeport ou des diplômes.

Dans l’hypothèse où la personne concernée est mineure, l’exercice de l’autorité parentale ne saurait être remis en cause. La mise en place de s aménagements nécessite donc l’accord des représentants légaux.

La suppression généralisée de toute civilité peut être envisagée pour l’ensemble des documents administratifs non officiels, des
formules d’entame telles que « bonjour » ou « bonjour Prénom Nom » pourront être utilisées.

Partie 2 : plusieurs mesures pour prévenir les discriminations et à favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ dans la fonction publique

L’action N°5 du plan impose aux employeurs publics de conduire des politiques actives de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre en déployant des actions fortes, inscrites dans la durée.

2.1. Prendre en considération la diversité des familles des agents publics

La diversité des compositions des familles, notamment homoparentales, doit être prise en compte dans tous les documents administratifs
destinés aux agents publics.
Il s’agit, conformément à l’action 4.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018,
– de mieux reconnaitre la coparentalité,
– de garantir l’égalité des droits entre tous les parents notamment pour ce qui concerne l’octroi :
* de congés familiaux,
*d’autorisation spéciales d’absence,
* du supplément familial de traitement
* des droits accordés au titre de l’action sociale…
L’Administration est tenue d’examiner au cas par cas et avec bienveillance la situation de l’agent public en situation de coparentalité, ayant la charge d’un enfant qui ne lui est pas rattaché par un lien de droit.

2.2. Faciliter l’utilisation du prénom d’usage, du pronom et de la civilité choisie par l’agent transgenre dans les documents non officiels.

L’administration est invitée, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait,
– à utiliser le prénom d’usage, le pronom (« il » ou « elle ») et, le cas échéant, le titre de civilité choisis sur tous les documents administratifs non officiels, que le prénom et le sexe aient été ou non modifiés à l’état civil ;
– à être bienveillante lors des éventuels arrêts de travail ou
absences pour raisons médicales et/ou administratives liés à la démarche de transition ;
– à faciliter la vie quotidienne de l’agent en transition en l’autorisant à se prévaloir de son identité de genre, notamment pour l’usage des espaces
d’intimité ;
– à accompagner l’agent dans sa démarche et la compréhension de celle-ci par le collectif de travail.

Les bonnes pratiques possibles.
* modifier, s’agissant du prénom d’usage et de la civilité choisie :
– l’adresse électronique,
– la signature électronique,
– la signalétique (identification des portes de bureaux),
– l’organigrammes papier et numérique,
– l’annuaire interne papier,
– les listes d’émargement
etc.
Les bulletins de salaires sont des documents officiels contenant des informations dont l’authenticité doit pouvoir être garantie par l’autorité publique.

* supprimer les titres de civilité pour les agents publics.

• * autoriser l’agent à utiliser les toilettes, vestiaires et logements, et à revêtir l’uniforme conforme à son identité de genre déclarée.

2.3. Rendre visible l’engagement des employeurs publics

L’administration se doit :
– de garantir le bon fonctionnement des dispositifs de signalement et de
traitement des discriminations, en veillant à la prise en compte des thématiques LGBT+ ;
– de conduire des enquêtes de perception anonymes auprès des agents publics ;
– de déployer des actions de communication, de sensibilisation et de
formation de l’ensemble des catégories d’agents publics sur les thématiques spécifiques de la prévention des discriminations liées à l’identité de genre, à l’état de santé, à la situation de famille et à l’orientation sexuelle.

L’Administration se doit :
– d’accompagner l’agent qui révèle avoir entamé ou souhaite entamer une démarche de transition et
– de garder confidentielle l’identité passée d’une personne en transition ou ayant accompli une transition.

La modification du prénom d’usage, du pronom et, le cas échéant, de la civilité choisis, ne revêtent pas une portée rétroactive.

Pour aller plus loin :

• Plan national d’actions pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+1 2020-2023
• Mesures prévues par la Charte d’Engagement LGBT+ de l’association L’Autre Cercle
• Décision-cadre du défenseur des droits n°2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres : « Savoir l’écouter avec respect et considérer sa démarche sans moquerie est la condition sine qua non d’un dialogue qui lui permettra de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions ».
• Décision du Défenseur des droits n°2021-217 du 27 juillet 2021 relative à des faits de harcèlement d’ambiance discriminatoire imposés à une gardienne de la paix en raison de son identité de genre et aux refus d’avancement en lien notamment avec les préjugés transphobes
• Circulaire n° 5575/SG du 21 février 2012 relative à la suppression des termes « Mademoiselle », « nom de jeune fille », « nom patronymique », « nom d’épouse » et « nom d’époux » des formulaires et correspondances des administrations.

Retraite progressive : élargissement aux fonctionnaires

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de retraite progressive ?

Le Décret n° 2023-753 du 10 août 2023 apporte des réponses, applicables à partir du 1er septembre.

Conditions requises

I- Le bénéfice de la pension partielle est acquis au fonctionnaire qui en fait la demande au service des retraites de l’Etat, dès lors que :
« 1° Il a atteint l’âge requis diminué de 2 années ;
« 2° Il justifie de cent cinquante trimestres ;
« 3° Il bénéficie d’une autorisation de temps partiel
A noter que le 3° n’est pas opposable au fonctionnaire qui exerce son activité sur un emploi à temps incomplet.
« Le bénéfice de la pension partielle entraîne la liquidation provisoire et le service d’une même fraction de pension dans tous les régimes de retraite de base légalement obligatoires.

Quand la demande prend elle effet ?

IV- Le fonctionnaire précise dans sa demande la date d’effet souhaitée de la pension partielle, qui ne peut être antérieure à la date de cette demande.
« A moins que les conditions du I soient réunies le premier jour du mois, la pension est due à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle elles sont réunies.

V.-La pension partielle est concédée après que :
« 1° Le fonctionnaire en a fait la demande auprès du service des retraites de l’Etat ;
« 2° L’autorisation mentionnée à l’article L. 612-1 du code général de la fonction publique a été transmise par son employeur au service des retraites de l’Etat.
« La pension partielle est mise en paiement un mois après la notification de sa concession.

Pour quel montant ?

Le montant de la pension partielle servie équivaut au montant de pension calculé conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables à la date d’effet, affecté d’un coefficient égal à la quotité non travaillée. Le montant de la pension partielle évolue avec l’évolution de la quotité non travaillée seulement.

Une retraite progressive jusqu’à quand ?

Le service de la pension partielle prend fin à titre définitif :
« 1° A compter de la prise d’effet de la pension complète ;
« 2° Le premier jour du mois suivant la reprise d’une activité à temps plein sur un emploi à temps complet.

Quelles sont les conséquences pour le calcul de la pension définitive ?

La pension complète est liquidée dans les conditions et selon les modalités de calcul applicables à sa date d’effet. Elle inclut les services accomplis pendant la période de retraite progressive, augmentés, le cas échéant, des bonifications de durée des services ou des majorations de durée d’assurance. »

Prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement : du mieux

A partir du 1er septembre, 3/4 du prix de l’abonnement est pris en charge par l’employeur.

Bonne nouvelle pour les fonctionnaires et les autres personnels civils de la fonction publique des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
A compter du 1er septembre, la prise en charge du titre de transport collectif sera de 75 % de la valeur annuelle mensualisée du titre de transport (Décret n° 2023-812 du 21 août 2023) .

Sont concernés les déplacements effectués entre la résidence habituelle et le lieu de travail des agents publics :

• fonctionnaires ;
• des autres personnels civils :
  • de l’Etat et des collectivités territoriales,
  • de leurs établissements publics administratifs,
  • des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 ;
• des agents publics des groupements d’intérêt public ;
• magistrats ;
• militaires.

Liste des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986

• 1° Etablissements publics de santé relevant du titre IV du livre Ier de la sixième partie du code de la santé publique ;
• 2° Centre d’accueil et de soins hospitaliers mentionné à l’article L. 6147-2 du code de la santé publique ;
• 3° Etablissements publics locaux accueillant des personnes âgées relevant du 6° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exclusion de ceux rattachés au centre communal d’action sociale de la ville de Paris ;
• 4° Etablissements publics locaux mentionnés au 1° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles et autres établissements non dotés de la personnalité morale relevant des services départementaux de l’aide sociale à l’enfance ;
• 5° Etablissements publics locaux et établissements non dotés de la personnalité morale gérés par des personnes morales de droit public autres que l’Etat et ses établissements publics prenant en charge des mineurs ou adultes handicapés, présentant des difficultés d’adaptation ou atteints de pathologies chroniques, et relevant du 2°, 3°, 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles ;
• 6° Etablissements publics locaux et établissements non dotés de la personnalité morale gérés par des personnes morales de droit public autres que l’Etat et ses établissements publics prenant en charge des personnes ou des familles en difficulté ou en situation de détresse ou des demandeurs d’asile, et relevant du 8° ou 13° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exclusion de ceux rattachés au centre d’action sociale de la Ville de Paris ;

Prime de pouvoir d’achat forfaitaire exceptionnelle

Entre 300 € et 800 € en fonction du revenu brut perçu entre le 1er juillet 2022 et 30 juin 2023

Pour des agents de quelle fonction publique ?

Sont concernés par cette prime exceptionnelle :

• les agents publics de la fonction publique de l’Etat,
• les agents publics de la fonction publique hospitalière,
• les militaires.

Pour quelles résidences des agents ?

Les agents doivent résider :

• en France métropolitaine,
• dans une collectivité d’outre-mer régie par l’article 73 de la Constitution,
• à Saint-Barthélemy,
• à Saint-Martin,
• à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Sous quelles conditions ?

Les conditions sont cumulatives et sont les suivantes :

• avoir été nommés ou recrutés par un employeur public à une date d’effet antérieure au 1er janvier 2023,
• être employés et rémunérés par un employeur public au 30 juin 2023;
• avoir perçu une rémunération brute inférieure ou égale à 39 000 euros au titre de la période courant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023,
• ne pas être élève ou étudiant en formation en milieu professionnel ou en stage avec lesquels les employeurs sont liés par une convention de stage,
• ne pas être éligible à la prime prévue au I de l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

Quel est le montant de la prime ?

Particularités

• Le montant de la prime est réduit à proportion de la quotité de travail et de la durée d’emploi sur la période de référence du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.
• La prime est versée en une seule fois par l’employeur public qui emploie et rémunère l’agent au 30 juin 2023.

Retrouvez tous les détails de cette prime dans le décret 2023-702

Label Égalité – Diversité : un bilan très positif pour le MASA

L’audit AFNOR a relevé 7 critères performants et de nombreux points forts.

L’Alliance du Trèfle a participé à la présentation du bilan du plan d’action Égalité – Diversité lors du groupe de travail du 30 juin.

Après avoir lu une déclaration liminaire évoquant de nombreux points dont les écarts de rémunération F / H et les conditions de travail des personnes en situation de handicap.

L’Administration a présenté les résultats du dernier audit de l’AFNOR en s’appuyant sur diaporama.

Au final, les auditeurs relèvent 7 critères performants :

• l’engagement des autorités et instances dédiées,
• la mise en place d’une cellule d’écoute, initialement interne puis Allodiscrim
• la communication interne multi-support, relayée à tous niveaux dont les réseaux de la DICOM en région et ceux des référents égalité/diversité,
• les relations avec les usagers ( en particulier les actions menées en direction des apprenants dans les EPL)
• diagnostics « SWOT » réalisés par les DRAAF et exploités dans des plans d’actions locaux,
• complétude de la feuille de route égalité diversité 2020/2023,
• tableau de suivi du plan d’action, décliné localement.

Des recommandations ont également été formulées concernant les 7 domaines de l’audit, qui sont présentées dans le diaporama.

Les conclusions générales des auditeurs sont les suivantes :

• Le ministère est engagé de longue date sur la voie de l’amélioration continue
• La gouvernance et l’engagement patent des équipes dans l’ensemble des structures sont extrêmement structurants et déterminants
• Les auditeurs constatent la réalité opérationnelle de la démarche avérée sur l’ensemble des sites évalués et auprès des collaborateurs rencontrés
• De nombreuses avancées depuis l’audit initial dans le champ des RH sont à signaler
• Sur le volet externe les labels, le ministère mène une politique performante en matière de lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité professionnelle auprès des apprenants (les auditeurs évoquent « le rayonnement »)
• La valeur d’exemplarité est particulièrement bien ressentie dans toute l’organisation
• Des possibilités d’aller plus loin, en s’appuyant sur les pistes de progrès signalées dans le rapport : en particulier, le taux de travailleurs en situation de handicap, eu égard à la performance de certaines DRAAF
• La future feuille de route ministérielle 2024-2026 pourra élargir le « champ des possibles », pour intégrer de nouvelles actions (handicap, conciliation vie professionnelle/personnelle, accompagnement encadrement supérieur …)

• La déclaration liminaire
• Le compte-rendu complet
• Le diaporama présenté
• Le flyer à destination des partenaires et fournisseurs
• L’article sur le CAS ministériel abordant le rapport social unique
• les chiffres clés du rapport social unique
• Dispositif de signalement et de traitement des actes de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes
• Label égalité / diversité

Le CSA ministériel du 11 juillet 2023 pluriel

Rapport social unique, lignes directrices de gestion des mobilités, comités médicaux… autant du sujets abordés

Cette session a été présidée par Mme Bigot-Dekayser, secrétaire générale du MASA.

L’Alliance du Trèfle, dans sa déclaration liminaire, salut le travail réalisé sur le RSU et met en avant les points saillants et les nombreux enseignements que l’on peut en tirer.

Par ailleurs, l’attention de la SG est appelée sur  la DGAL et le SNUM, services particulièrement en souffrance.

Des lignes directrices de gestion des mobilités grandement améliorées

Ce CSA-M a débuté par la reprise des Lignes Directrices de Gestion des mobilités, dont le premier projet présenté par l’Administration avait essuyé un refus unanime des Organisations Syndicales. De nombreuses améliorations ont été obtenues parmi lesquelles 

• l’inscription dans les objectifs des LDG de trouver un équilibre entre campagnes de mobilité et fil de l’eau,
• des limitations dans les modalités de mise en place du fil de l’eau,
• une durée en poste de 3 ans avant mutation qui n’est pas une règle mais une recommandation et qu’il est possible d’y déroger dans certaines situations professionnelles ou personnelles,
• la mention claire du fait qu’un agent peut postuler sur un profil sur lequel il lui manque des compétences, en intégrant ses capacités d’adaptation et de formation,
• l’appel possible des agents aux syndicats pour évoquer leurs situations dans le cadre de l’examen des mobilités,
• le principe du développement d’une page ministérielle permettant de consulter et suivre toutes les offres en cours au MASA (avec toutefois une attention portée sur le temps nécessaire à sa mise en œuvre),
• la transmission d’un écrit à l’agent pour les candidatures non retenues, en précisant les motifs,
• les précisions sur les modalités de recours pour les agents non retenus.

  En revanche, certaines propositions d’amendements n’ont pas été retenues par l’Administration.  Pour les connaitre, consultez le compte-rendu complet.

Les commissions régionales d’information et de concertation évoluent dans leur composition

Le projet d’arrêté présenté fait évoluer les modalités de composition des CRIC en s’appuyant sur les résultats des élections des CSA de réseau Alimentation et Forêt-Agriculture.

Pour mémoire, ces commissions ont pour mission de favoriser la concertation et l’information du personnel des DRAAF et DDI sur :

• les modalités de gestion des effectifs
• la programmation budgétaire
• la gestion prévisionnelle des effectifs,
• les emplois et compétences, l’orientation pour la formation,
• la prévention des risques professionnels,
• l’action sociale portée par le MASA.

L’Alliance du Trèfle a rappelé que trop peu de CRIC se sont réunies durant la précédente mandature. Elle suggère que l’arrêté soit employé par le ministère pour donner une nouvelle impulsion à ce dispositif.

Présentation du rapport social unique (RSU) 2020

Le RSU décrit l’évolution de la situation comparée entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle, notamment en ce qui concerne les personnes en situation de handicap.

L’administration souligne quelques tendances observées :

• féminisation du ministère qui se poursuit de même que l’augmentation de la moyenne d’âge (48,4 ans) avec près de 50% des agents ayant plus de 50 ans,

• baisse des temps partiels,

• journées épargnées en CET en hausse,

• nombre de formations en baisse,

• taux des personnes en situation de handicap en baisse malgré l’accroissement de leur recrutement (le basculement à RenoiRH où l’information RQTH n’a pas toujours transférée explique en partie ce recul),

• départs à la retraite en progression, malgré des âges de départs plus tardifs.

L’administration indique 2 points marquants pour 2020 : le démarrage du cadrage du télétravail, compte tenu de vague de télétravail imposé et la double labellisation égalité – diversité (travail engagé depuis 2017).

L’Alliance du Trèfle suggère des compléments ou améliorations au RSU pour une lecture plus efficace et pertinente.

• des pourcentages dans les tableaux permettraient une vision plus rapide et synthétique, en complément des chiffres bruts.

• des informations prenant en compte le poids des populations concernées seraient nécessaires (pour exemple : un nombre de 10 agents de catégorie C ne représente pas le même poids que 10 agents de catégorie B)

• des tableaux comparatifs sur plusieurs années faciliteraient une vision rapide des évolutions

L’Alliance du Trèfle indique également que les zooms très utiles réalisés dans les bilans sociaux gagneraient à être conservés.
Elle demande à ce que la répartition des mobilités traitées dans le fil de l’eau et dans la mobilité générale s’ajoute aux données actuelles.

Retrouvez l’ensembles des échanges et des points sur l’égalité professionnelle femme / homme, le handicap, le dispositif de signalement, la formation, le vieillissement, les arrêts maladies… dans le compte-rendu détaillé

Enfin, le CSA-M s’est conclu par l’élection des représentants des personnels aux conseils médicaux. La liste des élus figure dans le compte-rendu détaillé.

• La déclaration liminaire,
• Le compte-rendu du CSA-M
• Le RSU
• Décret n° 2022-353 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique de l’État.
• Note de service SG/SRH/SDDPRS/2023-362 du 01-06-2023 : désignation des représentants du personnel amenés à siéger au conseil médical en formation plénière
• Note de service SG/SRH/SDDPRS/2021-815 du 04-11-2021 : recrutement d’initiative locale et nationale de travailleurs handicapés
• La formation statutaire et professionnelle dans la fonction publique de l’État en 2020
• Dispositif de signalement et de traitement des actes de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes
• Label égalité / diversité

Le télétravail au MASA passé au crible

Quels sont les 3 points à retenir de ce premier comité de suivi du 13 juillet ?

L’administration a exposé les données recueillies en s’appuyant sur un diaporama. L’Alliance du Trèfle a fait de nombreuses remarques à retrouver dans le compte-rendu complet.

Un départ satisfaisant

L’Alliance du Trèfle souligne le travail remarquable du SRH pour cet état des lieux détaillé. En résumé, la part des télétravailleurs s’élève à 60 % de l’ensemble des agents couverts par l’accord : 61 % pour les femmes, 60 % pour les hommes. La répartition par catégorie est de 58 % des A, 64 % des B et 60 % des C. Le taux de télétravailleurs varie selon les services, comme décrit dans le compte-rendu, avec un écart de presque 60 points entre les extrêmes.
Le taux d’équipement est élevé : 100 % pour les ordinateurs portables, excepté dans les établissements d’enseignement (90%), soit une moyenne au MASA de 98 % d’agents équipés ; 76 % pour les téléphones portables professionnels. Des équipements spécifiques ont été financés pour des agents en situation de handicap.
Les versements de l’allocation forfaitaire de télétravail ont tous été réalisés pour les 4 derniers mois de 2021 et l’année 2022 (solde sur la paye d’avril 2023).
Le taux d’autorisations de télétravail se situe entre 97 % et 100 % selon les sexes et les structures.
De nombreuses formations ont été proposées en 2022.

Mais peut bien mieux faire

L’Alliance du Trèfle fait remarquer que les éléments présentés n’incluaient pas une DRAAF et quelques établissements d’enseignements agricoles. Il n’était donc pas exhaustif.
Le détail des jours flottants n’a pas été présenté. L’Administration s’engage à le faire pour le prochain comité.
L’analyse qualitative est à améliorer : les raisons des écarts entre structures n’ont pas été analysées, par exemple sur le nombre d’autorisations de 3 jours accordés très faible au SG et à la DGPE par rapport à la DGAL, la DGER et en D(R)AAF.
Les versements de l’allocation forfaitaire de télétravail n’ont pas respecté le calendrier de la note de service.
L’analyse du nombre de demande exprimées pendant la campagne et le taux autorisation de télétravail n’était pas assez poussé. L’administration précise que les autorisations uniquement en version papier ne facilite pas la tâche.
Les agents ayant fait une demande d’équipements (téléphone portable, écran…) ne sont pas tenu au courant des suites.
Les taux de mise à jours des RIALTO et DUERP sont très faibles.

L’Administration doit faire ses preuves

Devant les lacunes soulevées, l’Alliance du Trèfle sera vigilante concernant les consignes données par le DGPE et le SG interdisant la possibilité de demander 3 jours et limitant l’usage des jours flottants, ce qui est non conformes à l’accord.
Conformément à l’accord cadre, la décision du nombre de jours ainsi que l’usage de jours flottants ne revient qu’au binôme agent / supérieur hiérarchique direct.
L’Alliance du Trèfle veillera à ce que ces pressions inadmissibles vécues par des agents ne se reproduisent plus lors de la prochaine campagne de demande ou modification de télétravail, tant pour les jours flottants que pour les 3 jours. Nous encourageons les agents qui ont été dissuadé l’année dernière à faire une demande de modification dans la prochaine campagne. En cas de refus, ils conserveront leur régime actuel : vous n’avez rien à perdre !
L’Alliance du Trèfle demandera un calendrier pour les versements de l’allocation forfaitaire, la note de service actuelle ne le précisant pas au delà de 2022.
L’Alliance du Trèfle suivra la mise à jour du RIALTO en AC, tant sur l’application du télétravail que sur une discussion au sujet des plages fixes à Paris (début à 7h30 au lieu de 8h).

• Le compte-rendu complet
• Le diaporama présenté
• Infographie Télétravail produit par l’ADEME
• Le télétravail, ça change quoi pour la planète – ADEME

Un CSA Ministériel riche en informations [1]

Vétérinaires contractuels, lignes directrices de gestion de la mobilité, enseignement supérieur…

3 articles pour tout savoir sur le CSA-M des 20 et 21 juin

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La déclaration liminaire de l’Alliance du Trèfle

Le compte-rendu complet du CSA-M des 20 et 21 juin

Une solution « sparadrap » pour pallier le manque de vétérinaires officiels

SIVEP, abattoirs, même constat : l’administration pioche hors des frontières.

Devant le manque cruel de vétérinaires officiels, titulaires ou contractuels, pour occuper les trop nombreux postes vacants en SIVEP ou en abattoirs, l’Administration présente des projets de décrets pour permettre le recrutement de vétérinaires hors de l’Union Européenne.

Pour les SIVEP et les DDI, le premier projet de décret permet de déroger à la condition de nationalité française pour le recrutement de vétérinaires contractuels exerçant des missions de contrôle vétérinaire et phytosanitaire à l’importation dans les SIVEP ou de certification sanitaire à l’exportation dans les DDI.

En ce qui concerne les abattoirs, le second projet de décret permet de déroger à la condition de nationalité française pour le recrutement de vétérinaires contractuels affectés dans les directions départementales interministérielles exerçant des missions d’inspection sanitaire et de la protection animale dans les abattoirs. Cette dérogation est valable pendant une période limitée de cinq ans.

L’Alliance du trèfle a soulevé le problème concernant la signature des actes administratifs en abattoirs par des agents non français et a demandé à ce que l’analyse juridique soit affinée pour éviter tout risque de contestations massives qui entraînerait une surcharge de travail évitable aux DDI.

L’administration œuvre en parallèle pour une meilleure attractivité de ces postes et dans les écoles vétérinaires, les promotions d’étudiants ont été augmentées.

Dans l’attente, la possibilité de pouvoir recruter des contractuels étrangers sur des postes vacants pour s’approcher des besoins en personnels donnera du souffle aux structures. La formation des nouveaux recrutés devra être à la hauteur pour disposer aussi rapidement que possible de personnels pleinement qualifiés. La maîtrise du français devra être un point incontournable dans les compétences requises.

L’Alliance du Trèfle, considérant l’état de situation critique dans les structures, est favorable à ces dispositions, dans la mesure où l’urgence fait loi et que le Ministère œuvre, sous la houlette du syndicat, pour l’attractivité des métiers et pour favoriser les recrutements.

Améliorer l’attractivité des métiers en utilisant des leviers comme la rémunération, les conditions de travail ou encore le déroulement de carrière est une nécessité impérieuse pour que les structures puissent avoir les moyens des ambitions du MASA et éviter des solutions « sparadrap ».

Pour aller plus loin :

• Reconnaissance des des diplômes vétérinaires non français / Ordre des vétérinaires
• Démographie de la profession vétérinaire 2022 / Ordre des vétérinaires
• L’activité des vétérinaires – de plus urbaine et féminisée / INSEE

3 groupes de travail donnent de l’écho au bruit en abattoir

Comment se protéger du bruit
en abattoir ?

Les démarches et solutions présentées

par l’Administration devant le groupe de travail du 5 avril

Le bruit en abattoir est une nuisance permanente. L’Alliance du Trèfle a participé au groupe de travail (GT) du 05 avril au cours duquel, après avoir fait un bref retour sur les deux premiers GT, l’Administration a présenté les derniers travaux apportant des éléments de réponses pour comprendre pourquoi le bruit est source de nuisance pour les agents et comment le réduire.

• Le premier GT a été consacré à la remise à plat de l’approche du bruit et aux conditions de travail des agents dans trois zones
• Le deuxième a porté sur les équipements de protection individuel et a permis la présentation de deux livrables.
• Le troisième s’est concentré sur le mesurage du bruit en s’appuyant sur les études et travaux à l’abattoir de Meaux et ayant bénéficié de crédits CHSCT. Une fiche de mesurage du bruit a été présenté ainsi que trois autres livrables à découvrir en fin d’article.

Études et travaux réalisés à l’abattoir de Meaux

L’abattoir de Meaux traite 2 500 tonnes/an. L’entreprise Décibel France est intervenue entre juin et septembre 2022. L’objectif de ces travaux était double : réaliser une dosimétrie des niveaux de bruit et réaliser des mesures acoustiques et des temps de réverbération.

1. Notions de base

Le seuil de risque est >80 dB (trafic routier – passage de train)

Le seuil de douleur se situe à partir de 120 dB.

L’augmentation des niveaux de bruits suit une échelle logarithmique.

Le bruit a un impact à court terme sur le sommeil, la communication et à plus long terme des actions systémiques pouvant aboutir à des AVC, du diabète, des infarctus …

Lorsque le bruit atteint et dépasse le seuil de 85 dB, la mise à disposition des EPI par l’employeur est obligatoire.

2- Faits et actions

Le déclenchement des actions fait suite aux constats de l’ISST en 2017 relayés par ceux du médecin de prévention en 2020 : nécessité d’une étude acoustique et d’une cartographie de l’abattoir. Les niveaux de bruit sont différents selon les postes : de 85 dB au poste d’émoussage à 90 dB au poste de saignée des ovins et jusqu’à 104 dB au poste de retrait des peaux.

Les agents ont été équipés d’EPI par la société COTRAL (bouchons moulés renouvelés en 2022).

Quelques travaux ont été réalisés par l’abattoir pour réduire le bruit : lamelles en plastique isolantes, interventions en bouverie auxquelles ont été couplées des mesures pour le bien être animal.

Malgré tout, le risque bruit persiste et le médecin de prévention informe la DDPP de perte d’audition de certains agents.

En 2022, avec l’accord de l’abattoir, une étude est réalisée par l’entreprise DECIBEL France (coût total 8 040 €, financé par l’administration).

3- Étude acoustique

1- Étape 1 : Dosimétrie

Mise en place de capteurs sur des opérateurs SVI et enregistrements des données. Le bilan est que les niveaux de bruit sont globalement très élevés et de sources multiples. Il est préconiser le port d’EPI obligatoire pour viser le niveau sonore de 70 dB.

2- Etape 2 : Mesure acoustique

Une cartographie sonore des halls d’abattage ovins et bovins a été effectuée, en différents endroits près des machines bruyantes. Là aussi des niveaux sonores très élevés ont été enregistrés. Des préconisations portant sur les machines ont été proposées.

La mesure du temps de réverbération (résonance du bâtiment vis-à-vis du son), indicateur essentiel de la qualité acoustique d’une salle, a été réalisée. Il en ressort que la réverbération n’est pas maîtrisée (supérieure ou égale à 2 secondes). Des préconisations de mise en place de matériaux absorbants pour limiter le bruit ont été proposées. Elles ne permettraient que d’avoir une réduction de bruit de 1 à 2 dB.

En mars 2023, un suivi de l’étude a été réalisé par Décibel France. L’abattoir ne réalisera pas de travaux pour diminuer la réverbération. En revanche, le service de maintenance améliore les machines pour diminuer leur bruit, notamment les machines pneumatiques.

Atténuer l’exposition au bruit est un travail sur la durée qui a un impact sur la santé et la qualité de vie au travail des agents, sur l’attractivité des postes en abattoir et sur le bien être des animaux .

• Vous voulez accéder au compte-rendu complet et aux questions / réponses ? Cliquez ICI

Documents présentés lors du GT du 05 avril:

1.  Le diaporama : cliquez ICI
2. «  Risques professionnels en abattoirs de volailles «  à fournir aux médecins de prévention : cliquez ICI
3. «  Risques professionnels en abattoirs de boucherie «  à fournir aux médecins de prévention : cliquez ICI
4.  » Mesurage du bruit «   : cliquez ICI

5.  » Risques liés au bruit «  : cliquez ICI

Des articles utiles sur le web :

• INRS : Démarche de prévention
• INRS : Ce qu’il faut retenir
• Ministère de la santé : Prévention des risques liés au bruit
• Ministère du Travail : Bruit en milieu de travail

Protection sociale complémentaire (PSC) :

Désaccord sur la méthode.

Le premier groupe de travail du 17 mai sur la PSC qui avait pour objet de définir la méthode et le cadre des négociations, a malheureusement tourné court.

En effet, toutes les organisations syndicales représentatives, unies en intersyndicale, demandaient notamment de s’assurer que les établissements ou opérateurs de sa tutelle puissent bien être intégrés dans le périmètre de l’accord PSC du MASA, si les Comité Sociaux d’Administration (CSA) en avaient le souhait.

L’administration ayant refusé ce point fondamental, il n’a pas été possible d’aller plus loin dans la construction de l’accord de méthode. Chaque agent a alors reçu un message intersyndical pour expliquer la situation (ici)

Depuis, l’intersyndicale a tenu à informer directement Mme la Secrétaire Générale, de cette situation et de nos attentes en matière de négociation,  en lui faisant parvenir un courrier commun signé de toutes les OS (ici).

L’Alliance du trèfle, au sein de l’intersyndicale, restera vigilante afin que chaque agent puisse bénéficier de la meilleure protection sociale complémentaire et d’une prestation de prévoyance performante.

PSC – communiqué intersyndical – désaccord de méthode

PSC – courrier-SG-mai-2023

Pour aller plus loin :

La réforme de la protection sociale complémentaire des agents publics

Un décret définit le périmètre des agents auxquels s’applique le nouveau régime de PSC santé, ainsi que les conditions et les mécanismes d’adhésion aux contrats collectifs conclus par les employeurs pour chaque catégorie de bénéficiaire, actif, ayant-droit ou retraité. Il précise les modalités de sélection des organismes complémentaires et les garanties couvertes par les contrats collectifs. Il détermine également les modalités de calcul des cotisations des différentes catégories de bénéficiaires et le fonctionnement des dispositifs de solidarité et d’accompagnement social. Il institue, enfin, des commissions paritaires de pilotage et de suivi des contrats collectifs, qui doivent veiller notamment à la bonne mise en œuvre de ces contrats.

Les comités sociaux

Les comités sociaux, instances consultatives issues de la fusion des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), sont chargés de l’examen des questions collectives de travail ainsi que des conditions de travail au sein dans la fonction publique.

Contre la réforme des retraites

Toutes et tous mobilisé.e.s le 06 juin

DES CONSÉQUENCES DÉSASTREUSES POUR TOUTES ET TOUS

CONTINUONS DE COMBATTRE DANS LA RUE LE 06 JUIN !

Le gouvernement a imposé la réforme des retraites, avec le 49.3, contre l’avis de la population et de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Tout le monde prend deux ans fermes : recul de l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite de 62 à 64 ans pour l’ensemble des salarié·e·s du public ou du privé, recul qui serait atteint par une augmentation d’un trimestre par an à partir de la génération née en 1961 pour atteindre 64 ans pour celle née en 1968.

Bien évidemment, non seulement les salarié·e·s ne peuvent pas passer à autre chose, mais en plus la mobilisation contre Emmanuel Macron et ses ministres continue d’être massivement soutenue par les Français·e·s pour dénoncer l’adoption « aux forceps » de cette réforme.

Elle va à l’inverse des souhaits et besoins des salarié.es, l’immense majorité des actif.ves rejette cette réforme. C’est un véritable déni de démocratie.

L’actualité de ces derniers mois nous montre à quel point cette question est centrale pour le monde du travail et ô combien politique : loin de le diviser, elle le rassemble face au pouvoir gouvernemental.

Cette conquête du temps libre n’a jamais été un long fleuve tranquille et les attaques ont été particulièrement violentes et incessantes, voire de plus en plus nombreuses ces dernières décennies.

De plus, l’enjeu du pouvoir d’achat est primordial, d’où la nécessaire revalorisation des salaires, des retraites et pensions, des minimas sociaux et des bourses d’étude et la poursuite du combat pour l’égalité salariale femme/homme.

Alors l’intersyndicale du MASA vous donne un nouveau rendez-vous dans la rue le 6 juin, à l’avant-veille de la présentation de la proposition de loi trans-partisanne pour l’abrogation du report de l’âge légal de départ à 64 ans pour une journée commune d’actions, de grève et de manifestations. 

TOUTES ET TOUS MOBILISE.E.S LE 6 JUIN

NE LÂCHONS RIEN

CSA Ministériel Enseignement Agricole

Alliance du Trèfle présente à l’appel.

Hier 1er juin, le Comité Social Ministériel (CSA) dédié à l’enseignement agricole s’est réuni à 14h00.

L’ordre du jour prévoyait que soient évoqués différents points portant sur la revalorisation des rémunérations et le « pacte » enseignant.

L’Alliance du Trèfle et la CFDT ont tenu à souligner, malgré les désaccords que soulèvent certains sujets, leur volonté de participer au dialogue social pour faire part de leurs analyses et exigences et obtenir les meilleures conditions de travail et de rémunération pour les agents, Vous pourrez lire ICI la déclaration liminaire commune AdT – CFDT.

Les autres organisations syndicales ont  marqué leur opposition sur certains points à l’ordre du jour ont fait le choix de ne pas siéger dans l’instance, empêchant ainsi d’obtenir le quorum nécessaire pour que le CSAM se tienne. Cela aurait permis d’exprimer nos points de vue face à la Secrétaire générale et de faire évoluer les projets de l’administration.
L’urgence était pourtant d’échanger sur ces points impactant la rentrée 2023/2024.

A titre d’exemple, la réforme des enseignants comporte une part de revalorisation inconditionnelle, qui certes est insuffisante, mais est bien présente.

Au sujet de la réforme de la voie professionnelle, c’était l’occasion de faire entendre nos souhaits d’arbitrages singuliers par rapport à ce qui a été décidé à l’Education Nationale, au profit de l’Enseignement Agricole.

Mme Bigot-Dekeyzer, Secrétaire Générale, informe qu’une nouvelle session sera programmée rapidement, ayant bien entendu la difficulté que pose aussi la semaine où se déroule l’assemblée générale de l’ASMA (du 12 au 16 juin) à laquelle de nombreux représentants du personnels seront présents, dont l’Alliance du Trèfle.

L’ordre du jour du CSAM du 1er juin

La déclaration commune Alliance du Trèfle – CFDT

 

Réforme des retraites : tous ensemble le jeudi 13 avril

L’intersyndicale reste plus que jamais unie et mobilisée pour obtenir le retrait de la réforme des retraites. Les organisations syndicales toujours déterminées appellent  à une nouvelle journée de manifestations et de grèves le jeudi 13 avril, veille de la décision du Conseil Constitutionnel. 

Communiqué intersyndical du 06 avril

Tous ensemble le 13 avril !